Эксперт-Консалт
Обратная связь Обратная связь На главную
Ваш интеллектуальный капитал!
Компания
Новости
Отзывы
Специальные предложения
Статьи
Контактная информация
Обратная связь
Поиск по сайту
 

Первый после президента

Прочитав статью Марии Роговой «Первый после президента» в журнале Эксперт-Сибирь (№ 5 2006 года), решил написать тут же их главному редактору Николаю Самсонову с просьбой разрешить опубликовать эту статью на нашем сайте. Николай оперативно ответил и разрешил: «Вы можете разместить статью «Первый после президента» на сайте вашей компании с соблюдением соотвествующего законодательства, то есть со ссылкой на журнал «Эксперт-Сибирь». Спасибо, Николай. Однако, я решил опубликовать статью не целиком: размещаю самые меткие цитаты главного «эйчара» Вымпелкома Марины Новиковой.

«Как правило, менеджмент большинства российских предприятий не готов к работе с «эйчаром»: он не знает какие задачи ставить перед новым сотрудником».

«Нужно понимать, что «эйчар» — не кадровик, а главная поддержка бизнеса, и он будет помогать компании развиваться лишь в том случае, если перед ним стоит конкретная цель».

«Корпоративная культура не противоречит обычным человеческим ценностям, иначе её невозможно было бы прививать и развивать».

«Финансы являются основным мотиватором для сотрудников нисшего звена. Получая больше одной-двух тысяч долларов в месяц, человек начинает всерьёз интересоваться спектром собственных возможностей, соотносить их с внутренней потребностью реализации и перспективой профессионального роста на той или иной должности».

«Интерес к деньгам резко падает, когда их хватает. В нашем обществе с голодных советских времён принято думать, что предела человеческой жадности нет, но самом дел это не так. Подавляющее большинство людей имеют вполне разумные потребности».

«Кстати, один из эффективных мотиваторов, о котором российские руководители почти не вспоминают, это похвала».

«Чтобы избежать текучести кадров, мы подняли входные требования и заработную плату».

«Основные факторы удержания персонала — высокая внутренняя ротация, карьерный рост и корпоративный климат. Главное не строить отношения с подчинёнными по методу кнута и пряника. Люди должны чувствовать себя одной командой. Для этого и нужен хороший менеджер по персоналу. Именно он определяет климат в своей группе».

О правилах подбора персонала: «Основной критерий — соответствие тщательно подготовленному профайлу по конкретной должности, который состоит из профессиональных, поведенческих качеств и степени соответствия системы ценностей данного кандидата ценностям компании. Это как раз то, о чем мы говорили: большинство современных компаний не занимается подготовкой профайла. Чем точнее мы сформулируем, что требуется, тем выше возможность попадания. Совет по практике собеседования — никогда не стоит просить претендента рассказывать заранее заготовленные красивые истории из его жизни. Наоборот, следует дать ему интересную рабочую ситуацию и попросить быстро дать ей оценку...Для оценки степени управляемости или самостоятельности можно проверить, пользуется ли человек подсказками, например при поиске нужного термина».

«Я знаю много случаев, когда кандидат проходил все тесты на «отлично», но, устроившись на работу, по каким-то необъяснимым причинам не мог руководить коллективом. Любой выбор — это риск».


Смотрите также:

обучение   услуги   продукты   аренда  

Смотрите также:

Компания   Новости   Отзывы   Специальные предложения   Статьи   Контактная информация   Обратная связь